Los planes de igualdad entran en vigor con la Ley Orgánica de Igualdad 3/2008 y tienen naturaleza de convenio colectivo, configurándose como una herramienta jurídica y sindical para eliminar o disminuir las desigualdades entre mujeres y hombres en el empleo a través de la negociación colectiva, tanto en empresa como en la Administración Pública.
Para que sea una herramienta eficaz que sirva realmente para esos fines, se requiere que en todas y cada una de las fases de los planes de igualdad (tanto en la recogida de información de la fase de diagnóstico como en la negociación de medidas) exista una voluntad real para generar obligaciones y alcanzar resultados para mitigar la desigualdad de las mujeres trabajadoras en cada uno de los ámbitos.
JUSTIFICACION
La experiencia nos demuestra, como así ha sucedido en VEIASA con el IV Plan de Igualdad, que con frecuencia los planes de igualdad tienen el riesgo de convertirse en un documento que es usado por las empresas para justificar la obligatoriedad de su implantación, y no tanto para conseguir los objetivos que legalmente persigue: detectar las brechas y corregir las discriminaciones de las mujeres en el empleo.
NEGOCIACION
A partir del RDL 6/2019, pese a que por parte de CGT no había duda jurídica, se estableció de manera expresa el carácter negociado de los planes de igualdad y en particular, la fase de diagnóstico. Todo ello teniendo en cuenta la naturaleza de convenio colectivo de los planes de igualdad, a los que se aplican las facultades de negociación colectiva reguladas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.
Es por lo que VEIASA deberá explicar porque incumple el Estatuto de los Trabajadores en cuanto a la composición de la Mesa Negociadora del Plan de Igualdad que la forman, según hemos podido conocer, 5 por cada parte, Empresa y sindicatos y la Mesa Negociadora del Convenio Colectivo la conforman 13 por cada parte.
CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD
La definición de los planes de igualdad recogida en el artículo 45 de la Ley de Igualdad es la siguiente:
«1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
- Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
- a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
SENTENCIAS
Los juzgados y tribunales ya se han pronunciado en numerosas ocasiones sobre la naturaleza de los planes de igualdad. Por un lado, uno de los elementos de la naturaleza de convenio colectivo consiste en la obligación de negociar y la composición, siendo destacable la Sentencia del Tribunal Supremo con fecha 13 de septiembre de 2018, recaída en un proceso promovido por CGT, que condena a la mercantil Unísono por vulneración de la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva con la correspondiente cuantía indemnizatoria.
FASES DEL PLAN
Los planes de igualdad, desde su inicio, cuando surge la obligación de negociar por parte de la empresa hasta que pierde su vigencia, como cualquier otro convenio colectivo.
- Fase de constitución de la mesa negociadora: de acuerdo con su naturaleza de convenio colectivo, se ha de constituir la mesa negociadora conforme a las normas de legitimación para negociar según la normativa de aplicación del ET y la AAPP, con las particularidades que establece el RD 901/2020
- Fase de diagnóstico: la empresa se encuentra obligada a facilitar determinada información que se concreta en los Reglamentos 901/2020 y 902/2020. La citada información, es susceptibles de ser valiosa para otros fines sindicales y culminará en un informe final de diagnóstico en el que se analizarán las desigualdades y posibles discriminaciones directas e indirectas que servirán para negociar las medidas correctoras en las diferentes áreas detectadas, entre otras las siguientes: acceso, clasificación, promoción, retribución, auditoría, condiciones de trabajo, acoso, corresponsabilidad, etc.
- Fase de negociación de medidas: se negocian las medidas oportunas de acuerdo con el informe de diagnóstico en cada una de las materias detectadas, estableciendo en cada una de ellas los siguientes elementos de cara a la efectiva implantación de acuerdo con sus objetivos: descripción, indicadores, plazos de ejecución, responsables, recursos etc.
- Fase de seguimiento y evaluación: se establecen sistemas de seguimiento, evaluación y oportuna modificación en caso de que sea necesario de acuerdo con los objetivos marcados.
Desde CGT vamos a llevar un seguimiento y control exhaustivo de la Negociación del V Plan de Igualdad para que no sea un “paripé más” y denunciaremos la falta de transparencia y de información de VEIASA, así como las irregularidades e ilegalidades que se produzcan.
Si (
No(
